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La liberté de se vêtir à sa guise au temps et au lieu du
travail n’entre pas dans la catégorie des libertés fondamentales (Cass. Soc. 28
mai 2003 n° 02-40273). Un employeur peut donc imposer à ses salariés des
contraintes vestimentaires. Mais la restriction de la liberté individuelle d’un
salarié de se vêtir doit être justifiée par la tâche à accomplir et
proportionnée au but recherché. En effet, l’article L. 1121-1 du code du
travail dispose que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux
libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas
justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but
recherché ». En cas de litige, il appartient au juge prud’homal de
rechercher si la restriction apportée par l’employeur à la liberté individuelle
du salarié de se vêtir est légitime (Cass. Soc. 18 février 1998 n° 95-43491).
Madame M. avait été embauchée en qualité de serveuse dans un
restaurant. Elle a fait l’objet d’un avertissement en ces termes : « vous
vous êtes présentée ce jour à 8 heures 02 à votre travail au
restaurant. Comme je vous l’ai stipulé à plusieurs reprises votre tenue
n’est pas correcte. Effectivement vous vous êtes présentée avec un
tee-shirt moulant rouge vif qui n’est pas approprié à vos fonctions. Vous
n’avez pas tenu compte de mes remarques concernant votre tenue vestimentaire et
ceci depuis le début de notre collaboration car dès le 1er juillet 2010 je vous
informais à titre amical que vos tenues laissaient apparaître des tatouages,
tee-shirt de couleur vive, décolleté provoquant, pantalon corsaire et que ceci
me déplaisait fortement. Je suppose chez vous une certaine provocation. Vous
devez vous présenter avec une tenue adaptée à l’hôtellerie ». Devant la Cour
d’Appel de Nîmes, l’employeur a expliqué que la tenue vestimentaire de la
salariée était inadaptée, ceci étant confirmé par trois attestations qu’il a
communiquées. Bien que Madame M. ait reconnu avoir par la suite modifié sa
tenue vestimentaire et porté des chemisiers à la demande de son employeur, la
Cour d’Appel de Nîmes a estimé que la sanction disciplinaire était justifiée (Cour
d’appel de Nîmes 10 septembre 2013 n° 12/00015)
Éric Rocheblave, avocat en droit du travail et de la
Sécurité Sociale
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